【後編】外国人が重視する求人票とは〜入社後がっかりしない作戦〜

外国人採用における求人票は日本人採用と異なる点がいくつかあります。前編の、「【前編】外国人が重視する求人票とは〜入社後がっかりしない作戦〜」では、仕事内容を具体化する点や就労環境、、給与面について紹介しました。今回は後編として、業務内容や築けるキャリア、キャリアパス等のキャリア面で、求人票に盛り込む内容や気を付けるポイント、求人票で避けるべき内容を紹介します。

1. 外国人が気にするキャリアパスと成長機会

外国人が日本で働く際に重視するポイントの一つがキャリアパスと成長機会です。彼らは新しい環境でのチャレンジを求めつつ、自身のスキルや経験をどのように活かし、成長させることができるかを優先的に考えます。また、職場での昇進の可能性や評価制度も重要な要素です。これらの要素が明確であれば、外国人にとって日本でのキャリアを築く大きなモチベーションとなります。企業は、これらのニーズを理解し、適切な情報を提供することが重要です。

1.1. 仕事内容

仕事内容は、外国人にとってキャリアパスを考える上での基盤となります。彼らは、就労へのモチベーションが高いため、自分が大学で学んできた専門性を活かせる職務であるかどうか、また新しいスキルを習得できるかどうかを重視します。具体的には、業務内容が明確であり、目標や期待される成果がはっきりしていることが求められます。また、チームでの協働やプロジェクトの進め方なども重要です。多様なバックグラウンドを持つ外国人は、異なる視点から創造的なアイデアを提供することができるため、仕事内容がそれを活かせるものであるかどうかがポイントとなります。前編と重なる部分がありますが、業務内容に盛り込むと良い項目は以下の通りです。

1.2. 教育と研修の制度

外国人にとって、教育と研修の制度は自己成長のための重要な要素です。彼らは、企業がどのような教育プログラムを提供しているか、どの程度の研修機会があるかに注目します。特に、日本語教育や文化の違いを克服するためのサポート、専門的なスキルを高めるための研修があると外国人にとって魅力的に映ります。

1.3. 昇進の可能性と評価制度

昇進の可能性と評価制度は、外国人がキャリアパスを決定する際に重視するポイントです。透明性のある評価制度があるかどうか、客観的な基準で昇進が決まるかどうかがを重要と考えています。外国人は、自身の努力や成果が正当に評価されることを求めています。なにも、人事制度を新たに作り直すのではなく、公平公正な制度が明文化され、実態が伴っていれば、その制度を伝えるだけでも充分です。昇進の基準やプロセスが明確であれば、モチベーションを高める要因となります。また、定期的に面談を設けていたり、評価の際にフィードバックを受けられる制度がある企業は、外国人にとって魅力的です。企業は、昇進や評価の制度を見直し、誰にでも公平な機会を提供することが大切です。これにより、外国人の働きがいを向上させ、企業にとっても大きなプラスとなるでしょう。以下に明文化してほしい制度を記載しておきますが、ここまで細かく求人票に書かずとも、評価制度があることを記載することが大切です。

2. 求人票で避けるべきこと

求人票は、企業と求職者を結びつける重要なツールです。しかし、求職者に誤解を与えるような内容や不適切な表現が含まれていると、求職者の信頼を損なう可能性があります。そのため、求人票には配慮が必要です。ここでは、求人票を作成する際に避けるべきポイントについて詳しく説明します。これらのポイントを押さえることで、求職者にとって魅力的で信頼できる求人票を作成することができ、企業の評判向上にもつながります。

2.1. 曖昧な表現や不確かな情報

求人票において曖昧な表現や不確かな情報を含めることは、求職者に混乱を招く原因となります。例えば、「やりがいのある仕事」や「高収入可能」といった抽象的な表現は、具体的な内容がわからないため、求職者にとって判断材料が不足します。また、前編でも紹介していますが給与面を細かく記載していないと勘違いに繋がったり、勤務時間、福利厚生などの条件が不確かであったり、実際の条件と異なっていたりすると、入社後のトラブルにつながり早期離職のリスクがあります。求人票を作成する際は、具体的で正確な情報を提供し、応募者に対して誠実な姿勢を示すことが重要です。これにより、求職者は安心して応募を検討することができ、企業に対する信頼感も向上します。

【前編】外国人が重視する求人票とは〜入社後がっかりしない作戦〜

外国人を対象とした求人票を作成する際、曖昧な表現や偏見を避け、理想的な求人票を作成するための総合的なアプローチが必要になります。業務内容や役割の明確化、給与や福利厚生の詳細、勤務地や職場環境など、具体的な情報を詳しく記載する必要があります。

2.2. 偏見や差別的な表現

求人票において偏見や差別的な表現を用いることは、求職者に対して不快感を与えるだけでなく、法的にも問題となる可能性があります。例えば、年齢や性別、国籍、宗教などに基づく差別的な条件を提示することは避けるべきです。また、「若い社員が活躍中」や「女性が多く働く職場」といった表現は、職場のイメージがわきやすいのですが、特定の層に限定された採用を意図しているように受け取られることがあるため気を付ける必要があります。求人票を作成する際は、多様性を尊重し、誰にでも平等に応募の機会が与えられるよう配慮することが大切になります。

2.3. 過度な期待を持たせる表現

求人票に、過度な期待を持たせる表現を使用することは、求職者に誤解を与えることになりかねません。例えば、「入社後すぐに昇進のチャンス」や「短期間で高収入を実現」といった表現は、実際の職場環境やキャリアパスを正確に反映していない場合、入社後の不満や退職の原因となります。また、採用後のミスマッチを引き起こし、企業の人材定着率にも悪影響を及ぼす可能性があります。求人票を作成する際は、現実的で正確な情報を提供し、求職者に適切な期待を持たせることが重要です。これにより、求職者が安心して応募し、入社後も満足して働くことができる環境を整えることが可能となります。

まとめ

前編、後編の分けて外国人採用の際の求人票のポイントをご紹介しました。基本的には日本人向けの求人作成と同じで良いのですが、給与面の誤解がないように細かく記載したり、業務内容を明確に記載しておく必要があります。これらのポイントを総合的に考慮しながら求人票を作成することで、企業は効果的な人材採用を実現することができるでしょう。私たちOne Terraceでは受け入れ企業様と外国人応募者がマッチするような求人票作成のポイントやアドバイスを実際の求人票を見ながら行っています。外国人採用に興味がおありの方はぜひお気軽にお問合せ下さい。

【外国人雇用のマニュアルシリーズ】外国人募集向けの求人情報の書き方

外国人採用をする時の求人票作成でお困りではないですか。 企業側が外国人を採用すると決めたら、求人票の作成が必要になってきます。外国人を採用する際の求人票は、表記を工夫するだけで応募率が一気に高まります。 一般的に、海外の求人票というのは、日本の求人票に比べると非常に細かく設定されているのが現状です。当記事では、外国人求職者が応募したくなるような求人票作成のコツをわかりやすくご紹介しています。

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